Envie d’évolutions, de changements ? Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former, en tout ou partie, pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc. Quels sont les différents modes d’accès à la formation pour le salarié ? Le plan de formation de l’entreprise L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider :

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• D’envoyer ou non un salarié en formation.
• D’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail.
  Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

Le congé individuel de formation (CIF)

L’initiative de suivre une formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l’équivalent.

Il existe d’autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tel le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d’entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l’expérience.

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Le droit individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation est un droit reconnu aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, dans des conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation, ne sont pas concernés, une formation leur étant déjà dispensée dans le cadre de leur contrat.

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

Ce dispositif permet l'obtention, totale ou en partie, d'une certification (diplôme ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée, non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, agriculteur ou artisan...) et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury. Les diplômes, enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), sont accessibles par la VAE.

Le Bilan de Compétence (BC)

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (ou en CDI ou CDD dans le cadre d’un contrat unique d’insertion) rencontrant des difficultés particulières. Six catégories de bénéficiaires potentiels sont visées :

• Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations.
• Les salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
• Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise.
• Les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou des personnes dans la même situation après un congé parental.
• Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5213-13 du Code du travail, notamment les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH.
• Les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (disposition en vigueur depuis le du 1^er Janvier 2010).
  La période de professionnalisation peut se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail.

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'instigation du salarié ou à celle de l’employeur.

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